Entre les dirigeants qui informent à la dernière minute et les collaborateurs surpris, voire offensés de devoir produire un bilan, un rappel s’impose en cette fin d’année. Un bilan n’est ni une sanction, ni une improvisation de décembre. C’est un outil de pilotage. Et donc une responsabilité partagée. Le suivi-évaluation ne commence pas quand l’année […]
Former les dirigeants à écouter activement : Écouter avant d’agir transforme la pression en énergie et la peur en engagement. Un dirigeant qui sait écouter ne se contente pas de recevoir des informations. Il comprend les enjeux, perçoit les signaux faibles et agit avec pertinence. L’écoute active réduit l’isolement, prévient les malentendus et donne confiance
Repenser la culture du résultat : Les chiffres seuls ne créent pas d’engagement. Le sens, oui. Valoriser le progrès collectif plutôt que la perfection individuelle, reconnaître l’effort autant que le résultat… Voilà ce qui transforme la pression en énergie et la peur en motivation. Repenser la culture du résultat, c’est passer du contrôle à la
Développer le mentorat horizontal : Le soutien ne descend pas toujours d’en haut. Parfois, il vient de ceux qui sont juste à côté. Les managers n’ont pas toujours besoin d’instructions. Parfois, ils ont juste besoin d’oreilles attentives. Créer des binômes ou groupes de pairs permet de partager erreurs, apprentissages et conseils, avant que les problèmes
Normaliser la vulnérabilité : Le manager invincible n’existe pas. Et c’est tant mieux. Dire “je doute”, “je ne sais pas encore” ou “j’ai besoin d’aide” n’est pas un aveu de faiblesse. C’est une preuve de lucidité et d’authenticité. Un manager vulnérable n’est pas moins crédible. Il est plus vrai. Cette vérité inspire, engage et crée
L’organisation d’un dirigeant ne se mesure pas au nombre d’heures travaillées, mais à sa capacité à créer de la clarté pour soi, pour son équipe, et pour la vision qu’il porte. Voici 10 leviers à cultiver que je chérie particulièrement depuis plusieurs années: La capacité organisationnelle, ce n’est pas “faire plus”, c’est “diriger mieux”. L’organisation
10 conseils pour renforcer votre capacité organisationnelle Lire la suite »
Créer des espaces de parole sincères, Parler, vraiment parler. Pas pour cocher une case, mais pour briser la solitude des managers. Les managers isolés prennent souvent des décisions seuls, dans la précipitation et la peur de décevoir. Créer des espaces de parole sincères, c’est leur offrir un lieu pour partager doutes, frustrations et questions, sans
Ces derniers années, j’ai beaucoup observé l’isolement silencieux des managers. Des femmes et des hommes brillants, impliqués… mais souvent seuls. Sous pression d’en haut. Attendus d’en bas. Coincés entre performance et présence. On les forme à tout : motiver, décider, inspirer. Mais rarement à ne pas s’épuiser. L’isolement managérial n’est pas une faille. C’est le
Je t’explique pourquoi les talents quittent une organisation : Pas pour le salaire, Pas pour le titre. Mais parce qu’ils ne se sentent pas reconnus, écoutés ou considérés. Les talents quittent des managers toxiques mais aussi des entreprises sans culture positive. Selon toi, qu’est-ce qui retient vraiment les meilleurs talents ? Sitti Inspire – Inspirer
Bref. J’ai compris qu’une organisation n’échoue pas par manque de stratégie. Elle échoue par manque de cohésion.On peut avoir les meilleurs plans, les plus beaux PowerPoints… Mais si les équipes ne sont pas alignées, rien n’avance. Transformer une organisation, c’est d’abord transformer la façon dont les humains y collaborent. Quelle est, selon vous, la plus